Leadership Mechanismen

Organisations- und Teamentwicklung ist die Basis für Erfolg.


Kommt eine neue Gruppe zusammen oder ändert sich ihre Zusammenstellung oder Arbeitsweise, dann sind Konflikte oftmals vorprogrammiert. Tuckmans Modell hat an Aktualität nichts eingebüßt und hilft dabei, dass Teammitglieder, Führungskräfte, Personal- und Organisationsentwickler mehr Klarheit über den Reifegrad eines Teams erhalten. Das Modell ist insbesondere in der Welt agiler Arbeit weit verbreitet.

Die vier Phasen im Detail.

Forming: In der Formingphase geht es vorerst um Orientierung. Die Teamplayer sind noch vorsichtig, gespannt. In der beginnenden Zusammenarbeit werden Konflikte noch vermieden.

Storming: Es kommt zu ersten Konflikten im Team, Cliquenbildung, aber auch heikle Konfrontationen treten zu Tage. In dieser Phase haben Führungskräfte eine wichtige Rolle.

Norming: Das Team überwindet die Konflikte und entwickelt Normen für die Zusammenarbeit. Festlegen von Regeln, neue Umgangsformen, Feedback-Kultur werden die Basis für Gruppenzusammenhalt und Gemeinschaftsgefühl.

Performing: Verlässliche Normen machen das Team leistungsfähig und resilient, solidarisch und hilfsbereit.

Sind dem Team die vier Phasen bekannt, nimmt es die Storming-Phase als etwas Normales wahr. Die Mitarbeiter erkennen, dass diese anstrengende Zeit auch wieder vorbei geht. Auf diese Weise entsteht eine gewisse Gelassenheit. Der Druck sinkt und die Teammitglieder können mit den Situationen besser umgehen.

Was es für Führungskräfte bedeutet.
Für jedes Team ist die Storming-Phase ein enormer Stressfaktor. Das schließt Führungskräfte nicht aus. Allerdings ermöglicht die Bewusstheit darüber, dass diese Gruppendynamik nichts Außergewöhnliches ist, dass Führungskräfte entsprechend souveräner und gelassener reagieren können. Weiß eine Führungskraft, wie sie ein Team auf dem Weg von forming, storming zu norming und performing begleitet, hat das mehrere Vorteile:

Auf Konflikte vorbereitet sein.
Dank des Modells können sich Führungskräfte auf emotionale Gespräche einstellen und entsprechend vorbereiten. Sie können viel aufmerksamer agieren und bereits frühzeitig kritische Situationen erkennen.

Auf Kritik vorbereitet sein.
Durch umfangreiches Wissen zu den vier Phasen fällt der selbstbewusste Umgang mit Kritik deutlich leichter. Die Fehlerfalle des Überreagierens kann souverän ausgesteuert werden.

Für die Zukunft lernen.
Reagiert die Führungskraft richtig, stärkt sie die eigene Position und sammelt wertvolle Erfahrungen für einen empathischen Umgang mit den einzelnen Teammitgliedern.

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